Compétitivité et dialogue social : le modèle allemand

Les négociations consensuelles sur les trois composantes du triptyque « emploi-salaire-durée du travail » au niveau de la branche et de l'entreprise sont la règle. La pratique de la codétermination y joue un rôle important, notamment en amont afin d'anticiper des conflits potentiels à l'intérieur de l'entreprise ou d’une branche professionnelle.

Les salariés des entreprises de plus de cinq employés peuvent en effet constituer un conseil professionnel qui doit le cas échéant être informé de toutes décisions et peut signer avec le patronat des accords complétant les accords collectifs.

Dans les grandes entreprises, jusqu'à la moitié des sièges dans les conseils d'administration est détenue par les représentants des salariés et des syndicats. Les salariés sont ainsi réellement impliqués dans le projet d'entreprise ce qui renforce leur adhésion et leur fidélité.

La culture des petites et moyennes entreprises (PME) gérées souvent sous forme d'entreprises familiales — le Mittelstand — va de pair avec cette philosophie.

Des organisations apprenantes

Le dialogue social bénéficie d’une excellente réputation en Allemagne. Le respect du salarié est au centre de l'approche allemande. L'employé est en effet considéré comme une personne porteuse d'un ensemble de savoirs et de savoir-faire à développer et à valoriser. L'entreprise s'entend ainsi en Allemagne comme une véritable « organisation apprenante ». Ceci explique également la réticence aux licenciements même en temps de crise et la forte implication dans la formation de la main-d'œuvre.

Évolution récente

Outre-Rhin, l'ensemble des partenaires sociaux assument une politique globale de compétitivité. Cette vision d'ensemble — et moins les réformes Schrôder-Hartz du marché du travail des années 2000 — a été un facteur essentiel pour sortir l'Allemagne de la déprime économique dans lequel elle se trouvait au début de la décennie précédente.

Modération salariale (hausses salariales en fonction de l'évolution de la productivité) et accords de compétitivité ont ainsi été les résultats de ce dialogue social.

Ce pragmatisme a néanmoins laissé des traces. La pratique des accords de branche perd du terrain et les emplois atypiques et parfois précaires se multiplient ces dernières années. Par ailleurs, l'interférence législative dans les domaines de compétence des partenaires sociaux a également pris de l'ampleur (sur les congés payés ou la protection contre les licenciements).

Le débat récurrent de ces dernières années concernant l'instauration d'un salaire minimum confirme cette porosité croissante entre la sphère d'autonomie reconnue aux partenaires sociaux et celle du législateur.

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