Combien coûte une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un moyen de mettre fin à un contrat sans passer par une démission classique ou un licenciement. Elle apparait comme avantageuse que ce soit pour le salarié sur le départ ou l’employeur. Cependant, avant d’opter pour ce dispositif, il convient de se renseigner sur les conditions d’une rupture à l’amiable. Quel est le montant de l’indemnité spécifique ? Et combien coûte une rupture conventionnelle en termes de cotisation sociale ? Nous répondons à toutes les questions que se pose une entreprise ou un employé qui veut rompre son contrat en CDI.

Rupture Conventionnelle Prix

En quoi consiste une rupture conventionnelle ?

Définition d’une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est une manière de rompre à l’amiable un contrat à durée indéterminée  (CDI). Il s’agit donc d’une alternative à la démission ainsi qu’au licenciement. L’employeur et le salarié s’accordent sur les conditions du départ au cours d’un entretien préalable. Toutes les modalités (montant de l’indemnité spécifique, dispense de préavis ou non…) sont indiquées dans la convention de rupture conventionnelle. Le document doit ensuite être homologué par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Sans cette homologation, la rupture à l’amiable s’avère impossible.

Rupture à l’amiable : les conditions à remplir

Le dispositif ne concerne pas tous les salariés du secteur privé, mais seulement ceux qui travaillent en contrat à durée indéterminée (CDI). Ainsi, les travailleurs temporaires ou en CDD ne peuvent pas prétendre à la rupture conventionnelle. Par ailleurs, il faut respecter certaines règles. La rupture conventionnelle est interdite dans certaines situations : vice du consentement, plan de sauvegarde de l’emploi, accord collectif portant rupture conventionnelle collective, contournement des garanties prévues pour l’employé (licenciement motif économique)…

Ce que perçoit le salarié

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié sur le départ touche une indemnité de rupture à la fin de son contrat. Cela n’est pas le cas lors d’une démission classique.

Et il perçoit aussi l’ARE, l’indemnité chômage versée par Pôle Emploi, sous conditions de remplir les critères d’attribution fixés par l’organisme. En plus d’être inscrit, il faut être en recherche active d’emploi et avoir travaillé un minimum d’heures au cours des 2 à 3 dernières années.

Combien coûte une rupture conventionnelle à l’employeur ?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’entreprise a obligation de verser au salarié sur le départ les sommes suivantes :

  • les salaires et primes restant à percevoir ;
  • le paiement des heures supplémentaires et/ou la régularisation de solde de repos compensateur ;
  • le solde de congés payés et RTT ;
  • l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Son montant est indiqué au préalable dans la convention homologuée par la DIRECCTE ;
  • le déblocage de l’épargne salariale, le cas échéant, et sur demande du salarié.

Indemnité de rupture conventionnelle : combien ça coûte à l’entreprise ?

Les critères à prendre en compte

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle dépend de deux critères : l’ancienneté du salarié dans la société et la rémunération qu’il perçoit. Dans tous les cas, quel que soit le nombre d’années de présence dans l’entreprise, le salarié qui demande une rupture à l’amiable perçoit obligatoirement une indemnité.

A noter : pour calculer l’ancienneté, il faut prendre en compte la date de rupture effective du CDI, c’est-à-dire la fin du préavis, même en cas de dispense.

Calcul du montant de l’indemnité spécifique

Pour calculer le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, il faut prendre en considération la moyenne la plus favorable des 3 ou 12 derniers mois versés avant le jour où la convention de rupture a été signée. Il s’agit de la rémunération brute et non pas le salaire net. Par ailleurs, chaque élément de rémunération exceptionnel fait l’objet d’une intégration au prorata. Et en cas d’année incomplète, le calcul de l’indemnité s’effectue proportionnellement au nombre de mois complets.

En ce qui concerne le salarié qui a moins d’une année d’ancienneté, il perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise.

Ce que dit le Code du travail

Toutefois, il est impossible que le montant de l’indemnité soit inférieur :

  • à l’indemnité légale de licenciement. Selon l’article R1234-2 du Code du travail, depuis 2017, il s’agit de ¼ de mois de salaire par année de présence pour les années jusqu’à 10 ans et 1/3 de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année ;
  • à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective quand celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.

A savoir : le salarié a le droit de négocier le montant de l’indemnité légale. Cependant, s’il s’inscrit à Pôle Emploi pour percevoir l’ARE, l’organisme prendra en compte le surplus d’indemnité en allongeant le délai de carence.

Rupture conventionnelle : le montant des charges sociales

L’entreprise doit payer des charges sociales lorsqu’elle verse des sommes à un  salarié, d’après l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale. Cela représente donc un coût pour l’employeur. Cependant, cette indemnité bénéficie des mêmes exonérations que l’indemnité de licenciement. En revanche, le salarié ne doit pas bénéficier d’une pension de retraite.

Si le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est égal à l’indemnité légale de licenciement, l’employeur est exonéré de cotisations sociales, de CSG et de CRDS. Cependant, il ne faut pas dépasser deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

A l’inverse, si le montant de l’indemnité spécifique est supérieur à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’entreprise est exonérée de charges sociales dans la limite du montant exonéré d’impôt de l’indemnité légale. Elle ne peut pas excéder deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. L’employeur n’a pas à payer de CSG ni de CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle.

Enfin, si le montant est supérieur à 10 fois le Pass, l’entreprise doit payer les cotisations sociales en intégralité.

A savoir : l’indemnité est exonérée d’impôt sur le revenu pour le salarié, mais sous certaines conditions.

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